Professor Karl Elling Ellingsen og undertegnede er nå ute med en kortfattet videopresentasjon av arbeid og personer med psykisk utviklingshemning. Utgangspunktet er 2 artikler som er fremmet for to ulike tidsskrift. Artiklene tar for seg arbeidets betydning, rollen som arbeidstaker, distribusjonen av psykisk utviklingshemmede innenfor de ulike tiltak, psykisk utviklingshemmedes posisjonering på arbeidsmarkedet og dets utviklingslinjer, samt bedriftenes holdninger til psykisk utviklingshemmede som arbeidskraft.

Videopresentasjonen finnes her.

Artiklene presenteres i sin helhet på naku.no så snart disse er publisert i sine respektive tidsskrift.

Undertegnede har lenge hatt lyst til å få utarbeidet en eksempelsamling med fokus på ordinært arbeid og personer med psykisk utviklingshemning. Samlingen er tenkt å basere seg på bedriftenes egne historier og erfaringer om psykisk utviklingshemmede som ordinær arbeidskraft.
Det er en kjent sak at personer med psykisk utviklingshemning er den gruppen som møter de fleste og tyngste barrierene når det kommer til muligheter for en «vanlig arbeidsdag» og muligheter til å kunne nærme seg det åpne arbeidsmarkedet. Tall fra 2006 viser at i underkant av 100 personer med en diagnose klassifisert som psykisk utviklingshemning hadde en jobbsituasjon som innebar at de var integrert i et vanlig arbeidsmiljø med ordinære vilkår. Dette utgjorde altså 0,28% (n=59) av antall registrerte personer med utviklingshemning som helt eller delvis er sysselsatt i en ordinær bedrift uten tiltaksordning eller tilskudd.
Tittelen på eksempelsamlingen ” Arbeid og Psykisk Utviklingshemning – De gode eksemplers makt – Bedriftene forteller!”, gjenspeiler mye av målsetning med dette prosjektet;
historiene skal bidra til inspirasjon for mangfoldet av store og små virksomheter rundt omkring i landet, men også for utviklingshemmede selv, som opplever en tøff kamp i forhold til muligheten til en vanlig arbeidsdag. Historiene skal fokusere på hva som skal til for å lykkes og hva som er de viktigste drivkreftene i arbeidet med et mer inkluderende arbeidsliv for personer med psykisk utviklingshemning. I utvalget av eksempler er det av stor interesse å ivareta en god geografisk spredning på historiene. Det handler om å få løftet opp og frem noen få smakebiter av alt det gode arbeidet som skjer rundt omkring i landet vårt. Jeg håper dette kan stimulere til et enda større mangfold og sterkere fokus på et mer inkluderende arbeidsliv for en gruppe mennesker som står lengst utenfor det ordinære arbeidsmarkedet.

Til prosjektet trenger vi gode bidragsytere. Da gjerne bedriftsledere som har gode historier og erfaringer som man gjerne deler med flere.

Noen av det vi leter etter er blant annet forankring av mangfoldsarbeidet i virksomheten, andel personer med psykisk utviklingshemning i bedriften og fokus på rekruttering av arbeidstakere med psykisk utviklingshemning. Eksemplene som presenteres bør ha følgende ”kvaliteter”:
1) eksempelet belyser en eller flere problemstilling(er) som lar seg ”løse opp” ved hjelp av eksempelet.
2) eksempelet er veletablert, utprøvd og evaluert.
3) eksempelet må ikke være godt i betydningen feilfritt eller fullstendig vellykket.

Bedriftene beretter en fortelling som illustrerer eksempelet og gir en inngang til selve eksempelet (bakgrunn). Det gis en enkel og lettfattelig framstilling av modellen, tiltaket, prosessen og lignende som dette eksemplet utgjør. Det gis en beskrivelse av hvem som omfattes av/inngår i eksemplet, og hvordan disse opplever og vurderer eksemplet. Det er også ønskelig at kontaktinformasjon kan oppgis.

Har du noen gode forslag til bedrifter/-ledere vi bør kontakte, så si i fra til oss!

Epost: stian.reinertsen@hist.no, tlf: 99367043.

På forhånd takk!

Stian

Bak Ansvarsreformen (1991) lå det en ideologisk tanke om å normalisere levekårene blant utviklingshemmede gjennom blant annet sysselsettings-
og arbeidstreningstiltak. Attføringsmeldingen som kom samme året viste til alarmerende tendenser om stadig sterkere utstøting fra arbeidslivet og akselererende utgifter knyttet til de passive, individbaserte
trygdeytelsene. Antall uføretrygdede økte fra 160.000 i 1980 til 238.000 i 1991. For å se på arbeid og arbeidsdeltakelsens verdi, må man studere det i lys av den kontekst arbeidet er en del av. I Norge, og vesten for øvrig, blir arbeid og arbeidsdeltakelse sett på som normen, altså en viktig del av det normale livsløp.
Det er en kjent sak at personer med utviklingshemning er den gruppen som møter de fleste og tyngste barrierene når det kommer til muligheter for en «vanlig arbeidsdag». I arbeidsmarkedet stilles det stadig tøffere kunnskapskrav til arbeidstakerne for å øke bedriftenes produktivitet og konkurransedyktighet. Disse kravene står i sterk kontrast til de «kapasitetsprofilene» personer med utviklingshemning representerer.
Lavere intelligensnivå og problemer med å bearbeide informasjon og kunnskap fra omgivelsene, synes å være uforenelig med ordinært arbeid, selv om dette er variabler som etter min mening er dårlige når det gjelder å kunne vurdere arbeidslivstilpasning. Gjennom Attføringsmeldingen ble det introdusert en rekke reformer og tiltak for å kunne gi flest mulig muligheten til en «vanlig arbeidsdag», med alle de dokumenterte positive effektene arbeidsdagen har på psykisk og fysisk helse. Varig Tilrettelagt Arbeid VTA) er i dag det eneste arbeidsmarkedstiltaket der utviklingshemmede inngår som en sentral målgruppe. Men utviklingshemmede representereren fallende andel i dette tiltaket – fra 71 prosent i 1994 til 35 prosent per april 2010.
Det er spesielt urovekkende når antallet plasser i VTA-bedriftene har økt fra 5681 i 2002 til totalt 7825 plasser i 2008. Utviklingshemmede faller stadig utenfor de tiltak som skulle fylle gapet mellom forutsetninger og det ordinære arbeidsmarkedets krav.

Det er fortsatt et åpent spørsmål hvorvidt NAV-reformen bidrar til å gjøre det enklere for personer med utviklingshemning å få og beholde arbeid, spesielt i tider hvor mange ressursene er gått med til å hanskes med betydelige innkjøring- omstillingssproblemer. NAV, i kraft av å være et organ for tjenesteorientering, bør utforme tilbud som er i samsvar med det enkelte individs ståsted. Subsidier bør tilføres bedriftene, slik at de kan skape mer rom, fleksibilitet og tid til å gi et helhetlig, tilrettelagt arbeidstilbud tilpasset den enkeltes forutsetninger. Inntil videre, i kraft av hva arbeid er og skal innebære, så fortsetter personer med utviklingshemning, å være en del av «utenforskapet» i samfunnet.

Det er verdt å merke seg at jeg bruker begrepet “utenforskapet” i anførselstegn, nettopp på grunn av at jeg mener dette er en spesiell måte å omtale en sårbar gruppe på. Likestillings- og Diskrimineringsombud, Sunniva Ørstavik, som åpnet FARVE-konferansen i Bergen 29.september i år, startet med å komme noen myter og forestillinger om arbeid og inkludering til livs. Høyres Erna Solberg bruker ofte betegnelsen ”utenforskapet” om personer som står utenfor det ordinære arbeidslivet. Ørstavik henviste også titt og ofte til dette ”utenforskapet”, som oppholder seg utenfor. Det handler altså fortsatt om å stå utenfor eller innenfor. De som står utenfor er mottakere av tjenester og ytelser fra det offentlige, de er ikke en del av det ordinære arbeidslivet. Dette er en karakteristikk som jeg selv ikke er særlig tilhenger av. For meg blir dette en slags kobling til det gamle Marxistiske klasseskillet, hvor klassetilhørigheten ble definert ut i fra individets posisjonering på et arbeidsmarkedet. Jeg er derimot av den oppfatning av at man skal være varsom med å komme dit hen at det ikke lenger skal være sosialt akseptabelt å gå på trygd. For disse menneskene er jo definitivt en del av ”utenforskapet”. For mange er uførhet det eneste rette, og mennesker på trygd har da de samme krav på menneskeverd som alle ”innenfor”.

Besøk NAKU’s hjemmeside for et nytt nummer av magasinet “Utvikling”. Temaet for dette nummeret er arbeid.

Arbeidsdepartementet har sendt ut et notat for høring hvor mulighetene for å ta inn en ny bestemmelse i arbeidsmarkedsloven som regulerer krav til politiattest for ansatte i bedrifter som tilbyr tiltaket varig tilrettelagt arbeid drøftes.

Dersom det innføres et slikt krav om politiattest, legger departementet til grunn at kravet i utgangspunktet skal innføres for alle ansatte, inklusive tiltaksdeltakere, som kan komme i situasjoner eller posisjoner der overgrep eller skadelig påvirkning overfor utviklingshemmede kan finne sted.Ved innføring av krav om politiattest for personer som skal ansettes i visse stillinger i VTA- bedrifter, oppstår spørsmålet om kravet også skal gjelde for dem som allerede er i arbeid i slike stillinger. Departementet ber om høringsinstansenes syn på dette spørsmålet. Den nye politiregisterloven § 39 omhandler politiattest for personer som skal ha omsorg for eller oppgaver knyttet til mindreårige. Lovbestemmelsen er derfor ikke direkte anvendelig for hvilke straffebestemmelser som skal omfattes av et krav om politiattest for personer som skal ansettes i VTA-bedrifter, ettersom det på dette området er snakk om å beskytte voksne utviklingshemmede og ikke mindreårige.

Utviklingshemmede er som tidligere nevnt i en sårbar situasjon som kan sammenlignes med barns utsatte posisjon. Spørsmålet er om en politiattest for å beskytte utviklingshemmede bør inneholde anmerkninger om brudd på de samme straffebestemmelser som fremgår av politiregisterloven § 39. Lovbestemmelsen er som nevnt ikke direkte anvendelig for hvilke straffebestemmelser som skal omfattes av et krav om politiattest til beskyttelse av utviklingshemmede som deltar i VTA-tiltak, men er et viktig utgangspunkt og en rettesnor for en drøfting av politiattestens innhold på dette området.

Når man skal vurdere hvilke straffebestemmelser som skal omfattes av et krav om politiattest for personer som skal ansettes i VTA-bedrifter, må man avveie de enkelte hensyn som taler for og mot innføring av politiattest. Politiattesten bør derfor avgrenses til brudd på straffebestemmelser som rammer handlinger som i forhold til utviklingshemmede må anses som særlig alvorlige og dermed særlig relevante.

Med utgangspunkt i rapporten fra Nordlandsforskning ”Vanskelig å se snakke om? Arbeidsmiljø og rettsikkerhet for utviklingshemmede i skjermede virksomheter”, NF-rapport nr 1/2009, så er det rapportert om erfaringer knyttet til saker som omhandler mobbing, vold, trusler og i de verste tilfellene ærekrenkelser, seksuell trakassering og seksuelle overgrep i skjermede virksomheter. Jamfør disse funnene så er det, etter min mening, naturlig å spørre seg om også personer som skal ansettes i stillinger i VTA- bedrifter, inklusive tiltaksdeltakerne, må framlegge politiattest ved prosessen rundt eventuell ansettelse.

Krav om politiattest er innført på andre områder hvor det ytes tjenester til personer med utviklingshemning. Hensynet er jo spesielt for personer med psykisk utviklingshemning, som har et særlig behov for beskyttelse. En begrenset politiattest som bare inneholder anmerkninger som har betydning for ivaretakelser av formålet med politiattest, kan skape en sikkerhets redundans som gjøre sikkerhetsarbeidet med eksempelvis HMS (Internkontrollforskriften) enklere og mer systematisk. En kombinasjon av god attestering og spissing i formuleringen av Interkontrollforskriften rundt VTA-tiltak, vil kunne skape tryggere og mer forutsigbare rammer, uten at man har noen garanti for dette. Å innhente referanser på den ansattes impulskontroll, adferd og hukommelse vil derimot gjøre det lettere å etablere gode praktiske løsninger på arbeidsplassen med utgangspunkt i kjennskap til den enkelte tiltaksdeltaker. Viktigheten av kartlegging og utredning for å forebygge negative hendelser på arbeidsplassen, kan aldri understrekes godt nok.

Innføring av politiattest for tiltaksdeltakere vil aldri gi noen garantier for at negative hendelser/situasjoner oppstår på arbeidsplassen, slik vi blant annet har sett gjennom barnehageloven og helsepersonelloven. En tiltaksdeltaker med plettfri vandel kan, i sitt manifest av komplekse indre tilstander i interaksjon med sine nye omgivelser på arbeidsplassen, utvikle en utfordrende adferd. ”Plutselig bare slo hun”, hører man ofte. Mange ganger klarer man ikke å se noen forvarsler, selv med all slags attester og kartlegging, før det går galt.

Det er først og fremst et tett og godt HMS-arbeid ved VTA-tiltakene som gjør en i stand til å analysere disse sammenhengene. Innføring av en slik politiattest for tiltaksdeltakerne er jo i praksis et vern mot sine egne kolleger. Jeg støtter derimot innføring av krav om politiattest for ansatte i VTA-bedrifter som skal utføre oppgaver overfor personer med utviklingshemning, da dette vil være en sikkerhetsmekanisme for å hindre at personer som ikke er skikket til jobben får ansvaret med en sårbar gruppe som har særskilte behov for beskyttelse. Politiattest må selvsagt også gjelde de som allerede er tilsatt ved bedriften. Når det gjelder tiltaksdeltakerne selv, så støtter jeg utsagn om at det er begrenset trygghet å hente for arbeidsgiver i et krav om politiattest. En politiattest uten merknader kan i verste fall gi en falsk trygghet som gjør at man unnlater å innhente ytterligere informasjon om referanser hos tiltaksdeltakerne.

Innføring av krav om botid for utlendinger som kommer utenfor EØS-området, bør være påkrevd all den tid mulighet for vandelskontroll vil være vanskelig gjennom en manglende historikk

Sammendrag
Til tross for forskning som har undersøkt om de økonomiske fordelene av åpen sysselsetting overstiger kostnadene, har det vært sparsommelig med forskning som sier noe om effekten arbeidsdeltakelse i skjermede- og åpne virksomheter har på livskvaliteten for personer med psykisk utviklingshemning. R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005), er et av unntakene. Betydningen av denne forskningen er tredelt: Det gransker utfall eksplisitt i form av livskvalitet, utvalgsstørrelsen er forholdsvis stor, og den bruker et etablert og validert spørreskjema. Metode: 117 personer med intellektuelle funksjonshemminger (ID) som var ansatt i enten åpne eller skjermede virksomheter ble intervjuet. Livskvalitet ble vurdert ved hjelp av Quality of Life Questionnaire (Schalock & Keith 1993). Etter først å ha gjort en vurdering for å se om de oppnådde resultatene var avhengig av type arbeid, ble score for livskvalitet analysert i lys av den enkelte deltakers nivå av funksjonell arbeidsevne (vurdert via Functional Assessment Inventory). Resultater: Resultatene viste at deltakerne plassert i en åpne virksomheter rapporterte statistisk signifikant høyere score på livskvalitet. Da testen ble delt basert på deltakernes funksjonelle arbeidsevne, hadde type sysselsetting ingen effekt på rapportert livskvalitet for deltakerne med lav funksjonell arbeidsevne. Men for arbeidsdeltakerne med høy funksjonell arbeidsevne, viste scorene at arbeidsdeltakere i åpne virksomheter rapporterte statistisk signifikant høyere score for livskvalitet enn arbeidsdeltakere i skjermede virksomheter. Konklusjoner: Resultatene av denne studien støtter plassering av personer med ID med høy funksjonell arbeidsevne i åpent arbeidsliv. Man trenger dog en viss grad av forsiktighet for å bli tatt i å tolke de resultatene som presenteres gitt forskjellene i inntektsnivå mellom de to typene av virksomhet.

Paradigmatisk posisjon

Samfunnets omsorg for personer med utviklingshemming har vært gjenstand for skiftende paradigmer og faglig dominans. I et historisk perspektiv har den viktigste aksen gått mellom et pedagogisk og et medisinsk perspektiv. Det har skjedd en utvikling i forståelsen av begrepet funksjonshemning de siste tiår. Det tradisjonelle synet har vært at funksjonshemning er en egenskap ved individet. Synet bygget på en biologisk/ medisinsk forståelse av funksjonshemning, der funksjonshemningen ble ansett som et resultat av individuelle, biologiske forhold knyttet til sykdom, skade eller lyte. Ut fra dette synet skulle funksjonshemning møtes med medisinsk behandling og rehabilitering, for om mulig å «rette» individets problem. Dette synet har lenge møtt betydelig kritikk. Kritikken er rettet mot at det biologisk/medisinske synet ikke tar hensyn til at omgivelsene har avgjørende betydning for om et biologisk eller medisinsk forhold medfører en hemning. Samfunnets utforming og den konkrete situasjonen vil være bestemmende for i hvilken grad den enkelte opplever å være funksjonshemmet. Funksjonshemning er med andre ord ikke bare knyttet til individuelle egenskaper og biologiske forhold, men også i større eller mindre grad til situasjonen og omgivelsene. Denne relasjonelle forståelsen gjenspeiles i økende grad i definisjonen av funksjonshemning i offentlige dokumenter. Dette paradigmeskiftet (Kuhn, 1970) fra det medisinsk/biologiske ståsted, har gjort noe med måten man nå tenker inkludering og tilpasning på. I den medisinske modellen er medisinsk omsorg og bistand hovedfokuset, og på det politiske planet blir hovedpoenget å modifisere eller reformere helsepolitikk. Den sosiale modellen for funksjonshemming ser temaet omkring funksjonshemming vesentlig som et sosialt årsaksproblem, og mer grunnleggende som et spørsmål om full inkludering av individer i samfunnet. Dette gjelder i høyeste grad arbeid og utviklingshemning, hvor man stadig ser på hvilke arbeidsmarkedstiltak som gir best mulig avkastning i forhold til denne gruppens muligheter til vekst, utvikling og sosialisering, som også er avgjørende elementer for selve livskvaliteten til individet. R. Kober & I.R.C. Eggletons (2005) arbeid har en tydelig fenomenologisk innretning, i den forstand at den har en eksistensfilosofisk tilnærming. Med utgangspunkt i intervjubasert datainnsamling med kvantifisering gjennom Quality of Life Questionnaire (Schalock & Keith 1993), så kan man trekke sterke paralleller til bevissthetsfilosofien. Man har å gjøre med en fra-til-struktur; menneskets bevissthet er rett mot noe og fra noe; det er alltid en bevissthet om noe. Og det er nettopp denne bevisstheten rundt informantenes arbeidsdeltakelse artikkelen ønsker å gripe fatt i, samt si noe om. Vitenskapens vekst kan, i følge Kuhn (1970), innbære lange paradigmestyrte perioder, slik vi har sett innenfor omsorgspolitikken i Norge. Disse kan så gå over i korte, ekstraordinære kriseperioder, som kan ende med irrasjonelt baserte paradigmeskifter, som igjen forkaster det gamle teorigrunnlaget. Kuhn har i så måte introdusert noe viktig inn i vitenskapstekningen; alle vitenskapelige oppfatninger har sitt utspring fra bestemte paradigmer. Det dreier seg om noe som er inneforstått, noe man er ”enige” om.
Forskning på omsorgstjenester har på den ene siden vært forankret i en feministisk forskningstradisjon inspirert av problemorientert empirisme (Ellingsæter 2000), og på den annen side en sosialgerontologi med interesse for aldring og eldres livsvilkår. Med disse faglige røttene har forskningen beveget seg tett på den praksisnære virkeligheten, noe samfunnsforskningen ikke kan sies å gjøre i sin streben etter å innvinne ny kunnskap til vitenskapens kunnskapssystem; nemlig å få etablert gode eksempler til selve praksisfeltet.

Konseptuelle system

R. Kober & I.R.C. Eggletons (2005) artikkel diskuterer hvor stor forklaringskraft arbeidsdeltakelse i åpne og skjermede virksomheter har på livskvalitet blant personer med utviklingshemning. Ytterst få personer med en diagnose klassifisert som psykisk utviklingshemning har en jobbsituasjon som innebærer at de er integrert i et vanlig arbeidsmiljø. De aller fleste tilbringer dagene sine i kommunale dagsenter eller i ordninger/tiltak som gir varig tilrettelagt arbeid. IASSID har lagt til grunn at livskvalitet for utviklingshemmede blant annet beror på at kriteriene for å måle livskvalitet er at aktiviteten, og da i vårt tilfelle arbeidsdeltakelsen, skal ha en frigjørende effekt idet den bidrar å skape meningsfulle liv (Schalock et al., 2002).
Schalock (Schalock et al., 2002) har foreslått ulike områder for å beskrive livskvalitet. Schalocks dimensjonsmodell inneholder 8 variabler; emosjonell velvære, fysisk velvære, materiell velvære, selvbestemmelse, mellommenneskelige relasjoner, personlig utvikling, sosial inkludering, og rettigheter.
Områder som særlig fokuserer på det subjektive og individuelle, og som berører den enkeltes livskvalitet i høyeste grad, er personlig utvikling, selvbestemmelse, emosjonell velvære og mellommenneskelig relasjoner. Tidligere teoretikere fokuserte på at menneskers generelle selvoppfatning delvis blir konstruert ut fra offentlige identiteter og reaksjoner man mottar på disse offentlige identitetene (Cooley, 1964; Mead, 1974). Som en videreførelse av denne tradisjonen har enkelte teorier lagt størst vekt på selvurderinger i ulike områder av selvoppfatningen (Schlenker & Trudeau, 1990), og det sosiale miljøets betydning i denne prosessen, i vårt tilfelle arbeidsplassen.
Et fokus på livskvalitet innebærer at menneskets egen subjektive opplevelse og vurdering kommer på dagsorden. R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005) forsøker å undersøke livskvaliteten hos utviklingshemmede på arbeidstiltak i ordinære bedrifter, og dernest undersøke om denne gruppen skiller seg fra utviklingshemmede som er i skjermede bedrifter. Utviklingshemning er ingen sykdom, men en samlebetegnelse for en rekke forskjellige tilstander med høyst ulike årsaker og symptomer. Felles er imidlertid at vedkommendes læreevne og mulighet til å klare seg i samfunnet er mer eller mindre hemmet, og at tilstanden viser seg tidlig (NOU 1985:34, Levekår for psykisk utviklingshemmede) Psykisk utviklingshemning refererer til en generell intellektuell fungering under gjennomsnittet. Den er kommet til uttrykk i individets utviklings-periode, og innebærer sviktende tilpasning.
De konseptuelle utfordringene knyttet til R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005), ligger i kontekstualiseringen av informantene.
Skjermede bedrifter eksempelvis, kan ikke betraktes som en homogen virksomhet, uten forskjeller i struktur, demografi og lignende. Når artikkelen har tatt utgangspunkt i 53 informanter fra ulike skjermede virksomheter, så har man ikke tatt høyde for at informantene innenfor samme forskningsgruppe studeres innenfor ulike kontekster, noe som vil ha stor innflytelse på hvordan den enkeltes oppfatning av arbeidsdeltakelsen er. Skjermede- og åpne virksomheter er to ulike konsepter, men med store intravariasjoner. Noen skjermede virksomheter kan nærmest bli betraktet som åpne, i motsetning til majoriteten av virksomhetene som har et lukket preg, og da står man ovenfor et reliablitetsproblem. Testen på pålitelighet vil være at dersom flere personer bruker samme indikator uavhengig av hverandre på samme case, så skal de få samme resultat. Kilden og måten informasjonen fremskaffes på er avgjørende for påliteligheten. Når det gjelder generering av kvalitativ informasjon, for eksempel i en spørreundersøkelse, kan dette illustreres ved at informantene i forsøksgruppen, som er kilden, ryke uklar med hverandre med utgangspunkt i konteksten utspørringen skjer i. Menneskelige og sosiale fenomener bestemmes gjennom presisering av meningsinnhold, hva de betyr. Det forutsetter innsikt i de situasjoner fenomenene forekommer i; fenomener må kontekstualiseres. Skjermede bedrifter, som ser like ut løsrevet fra sin sammenheng, kan ved nærmere ettersyn vise seg å være forskjellig. Dekontektstualisering kan derfor føre til misforståelser og feiltolkninger.

Beskrivelse / Forklaring

R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005) beskriver funn gjennom tallmaterialet som foreligger etter intervjuer med personer med utviklingshemning i bade åpne, og skjermede, virksomheter. Artikkelen tar også for seg sammenhengen mellom livskvalitet, arbeidsevne og type virksomhet. Disse funnene samsvarer med tidligere forskning (Inge et al. 1988; Pedlar et al. 1990; Sinnott-Oswald et al. 1991) på området. Forfatterne av artikkelen viser nøkternhet i sin streben etter å forklare funnene i diskusjonsdelen. De viser til at funnene kan tyde på at personer i åpne virksomheter er mer integrerte i sine arbeidsmiljøer og har en sterkere følelse av sosial tilhørighet, noe som kan forklare den signifikante forskjellen i livskvalitet og arbeidsdeltakelse mellom gruppene i studiet. De påpeker også at alle mulige forklaringsmodeller må ta høyde for at den høye skåren for uavhengighet/empowerment knyttet til arbeidsdeltakelse i åpne virksomheter, må sees i sammenheng med at mange av informantene i denne gruppen har et reelt valg mellom arbeidsdeltakelse i åpne- og skjermede virksomheter. Ettersom artikkelen verifiserer tidligere forskning (Inge et al. 1988; Pedlar et al. 1990; Sinnott-Oswald et al. 1991) på området, så har vi en deduktiv tilnærming. Teori sjekkes ut mot praksis, eller hypoteser etterprøves, og dermed har vi med å gjøre en fenomenologisk (Moran, 2000; Hammond et al. 1995; Zaner et al. 1973) forklaringsmodell innenfor vitenskapsfilosofien, med utgangpunkt i ei eksistensfilosofisk tilnærming. Eksistensialisme er en filosofisk bevegelse som fokuserer på det konkrete individets eksistens (Appignanesi et. al 2001). Den avviser essensialistiske teorier om menneskets natur, noe som uttrykkes i det kjente eksistensfilosofiske slagordet “eksistens går foran essens” (Vestre et. al 1993) et utsagn som peker på at man ikke kan definere menneskenes essens uten å ta hensyn til det konkret levde liv. Dette innebærer at ethvert menneskes essens vil være avhengig av dets faktiske eksistens, noe som igjen innebærer at ens essens, i den grad man kan snakke om noe slikt, ikke er noe uforanderlig. Som man ser, setter eksistensialismen stort fokus på menneskets grunnleggende frihet, og på den kontrasten mellom det meningsfylte livet vi lever til daglig og vår jordlige eksistens’ meningsløshet. Dette er en tankeretning som er opptatt av menneskets liv med vekt på ansvar, frihet og valgmuligheter. Dette er også essensen i R. Kober & I.R.C. Eggletons arbeid, da prosjektet tar utgangspunkt i 4 dimensjoner for livskvalitet, hvor uavhengighet, empowerment, og sosial tilhørighet kvantifiseres gjennom intervju. Man griper tak i den menneskelige bevissthet, som alltid er rettet mot noe. Artikkelen vinkler individets bevissthet mot arbeidsdeltakelse og dets subjektive opplevelse og oppfatning av sin egen tilværelse på arbeidsplassen. Bevegelsen var spesielt populær på midten av det 20. århundre da filosof og forfatter Jean-Paul Sartre utviklet sin versjon av eksistensfilosofien. Forfatterne av artikkelen kommer med få eksplisitte forklaringer, men snarere noen brannfakler til regjeringsnivå, hvor det bør iverksettes hensiktmessige tiltak og ordninger for å bidra til å inkludere personer med utviklingshemning på det ordinære arbeidsmarkedet. Artikkelens fremstilling bidrar implisitt til å vise hvordan posisjonen som arbeidstaker har potensial til både å være en individuell ressurs, men også kan bidra til å forsterke et sosialt stempel som ”utenfor” eller ”inkompetent”. På bakgrunn av dette blir det relevant å spørre om hvordan disse trekkene ved samhandlingsformer og kulturelle fortolkningsskjemaer kan sies å uttrykke aspekter av
sosiale klasser. Wrights (2005) inndeling av tilnærmingsmåter til sosiale klasser, viser til at ett av klasseaspektene i dette feltet dreier seg om posisjon på arbeidsmarkedet. Gitt en sosial plassering som ”yrkeshemmet”, hvilke muligheter og valgopsjoner opplever aktørene at de har i en slik posisjon? Hvilke muligheter har de til eventuelt å ”slippe ut av” en
stigmatisert posisjon? Det er i denne sammenhengen interessant å se hvordan personene selv tematiserer og vurderer sine muligheter og sjanser.
Utaker (1983) viser til at en tekst kan si ”noe annet enn det den eksplisitt sier..”. Hvor langt kan man trekke den implisitte forståelsen/fortolkningen av en tekst, før det går på reliabiliteten løs? Og hvordan vil dette i neste instans påvirke muligheten for oppfølgerstudier? Det kan være en nyttig påminnelse om at man bør lese tekster med en kritisk distanse, og at vi kan lese filosofi ut fra en erkjennelse om at samfunnsmessige forhold styrer mye av vår tenkning og produksjon av tekster.

Forfalskning / alternative tolkninger

R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005) bruker liten plass på alternative teorier og andre modeller i sine forklaringer av de funn som foreligger i undersøkelsen. Avslutningsvis i diskusjonsdelen bekrefter forfatterne at studiet ikke er uten begrensninger. Dette gjelder da spesielt antall informanter i undersøkelsen, som ble redusert til 117 ut av 707 forespurte. Det hadde absolutt vært en fordel å kunne trukket ut et større tverrsnitt. Kravet om ”å ta vare fenomenene” som kommer både fra fenomenologien og hermeneutikken, representerer et brudd med empirismen/positivismen. Menneskelige og sosiale fenomener bestemmes gjennom presisering av meningsinnhold, hva de betyr. Det forutsetter innsikt i de situasjoner fenomenene forekommer i; fenomener må kontekstualiseres, i denne sammenhengen livskvalitet sett i lys av arbeidsdeltakelse i åpne- og skjermede virksomheter. Dette påpeker R. Kober & I.R.C. Eggleton også som en av svakhetene i forskningsprosessen; manglende kontroll i forbindelse med variasjoner i struktur, demografi og geografi blant de skjermede bedriftene forfatterne har hentet informanter fra. Man studerer altså det samme fenomenet, med en gruppe informanter, men i ulike kontekster. Da får man et reliabilitetsproblem all den tid de samme spørsmålene gitt til informantene oppfattes ulikt da referansene har ulikt utgangspunkt.
Når det gjelder vurdering av studiets vitenskapelighet, er det opplagt gjenstand for diskusjon. De forskjellige vitenskapsfilosofiske retninger opererer med ulike oppfatninger av sannhet og virkelighet. Det er nettopp med utgangspunkt i disse vitenskapsfilosofiske posisjoner at det blir mulig å trekke frem underliggende antakelser og implisitte premisser. Dette ståstedet blir også utgangspunktet for å kunne ta bevisste valg i henhold til egen dokumentasjon og forskning.
Menneskers verden konstitueres delvis av de fortolkninger de selv opererer med, ofte omtalt som sosial konstruksjonisme (Berger et al. 2000). God kvalitativ forskning dreier seg om å generere erfaringsnære beskrivelser der deltakernes konkrete verden presenteres og dernest analyseres. I R. Kober & I.R.C. Eggletons ”The effect of different types of employment on quality of life”(2005), er informantene personer med utviklingshemning, altså personer med svekkede kognitive, språklige, motoriske og sosiale ferdigheter. Nevropsykologisk kan tilstanden beskrives som en hjerneorganisk betinget svikt i evnen til å bearbeide (registrere, integrere, lagre og reprodusere) informasjon fra omverdenen. Det er derfor ekstra viktig å ikke skjule det uklare og inkonsistente i aktørenes måte å tenke og handle på. Utfordringen i denne sammenheng, og hvor mulighetene for forfalskning ligger, så gjelder det å ikke late som det er mer ryddighet enn dataene gir grunnlag for. Personer med utviklingshemning, på grunn av sine svekkede kognitive, språklige, motoriske og sosiale ferdigheter, kan være uklare i sine utsagn, og de kan gi uttrykk for inkonsistente meninger. Men dette er noe som skal frem, og ikke data som skal skjules eller glattes over. En utfordring når en forsker på en gitt gruppe, er å opprettholde lojalitet til faget og de personene som deltar. Formålet med forskning er å innvinne ny kunnskap. Det krever at en ikke bare synliggjør et praksisfelt, men også analyserer det. Det betyr i klartekst at man må trekke frem sammenhenger ved et felt som dets egne informanter ikke liker å få belyst. At et felt blir belyst fra flere perspektiver representerer en styrke dersom det kan bidra til å skape større bevissthet omkring implisitte verdispørsmål og skjulte verdi-/interessekonflikter (Cook, 1985). Med et vanskelig tema som arbeid for psykisk utviklingshemmede faktisk er, samtidig som at informantene er sårbare, så kan forskningen bidra til at verdikonflikter og spenninger blir synliggjort, beskrevet og forstått. Men forskningen kan ikke gi det hele og fulle svaret på hvordan slike dilemmaer bør håndteres i praksis.

Prima AS, ved prosjektleder Ketil Arntsen, jobber i disse dager med et prosjekt i samarbeid med NAV og Trondheim kommune. Basis for dette prosjektet er at personer med utviklingshemning skal ha et reelt valg i forhold til å kunne velge mellom varig tilrettelagt arbeid i enten skjermet eller ordinær virksomhet.

De aller fleste varig tilrettelagte arbeidsplasser for yrkeshemmede med uføretrygd tilbys i dag i skjermet virksomhet, enten i kommunens egne dagtilbud for yrkeshemmede eller i tiltaksbedrifter på oppdrag fra Nav, hovedsaklig ved Prima AS. Trondheim kommune opplever i økende grad personer som etterspør et alternativ til disse tilbudene. I mange år har kommunen nå jobbet for full inkludering av personer med utviklingshemning eller andre funksjonshemminger både i barnehager og skoler, og har med dette fått en ny generasjon funksjonshemmede som er vant til et liv med stor grad av inkludering. Overgangen fra videregående skole og over i et tilrettelagt arbeid oppleves derfor som vanskelig for mange, fordi det tilbudet de får presentert i all hovedsak er et skjermet tilbud i spesielle bedrifter og enheter.

Det må samtidig understrekes at det også er mange som ønsker nettopp et slikt skjermet tilbud, som opplever dette som en arbeidsplass som gir trygghet og gode mestringsopplevelser der en får brukt sine evner. Trondheim kommune er ikke opptatt av at folk skal velge det ene fremfor det andre, men er opptatt av at alle skal ha et reelt valg, et valg mellom en tilrettelagt arbeidsplass i en skjermet virksomhet og en tilrettelagt arbeidsplass i en ordinær bedrift.

Dagtilbudene for yrkeshemmede i kommunen har i mange år samarbeidet med næringslivet om slike arbeidsplasser, og har oppnådd gode resultater. Siste opptelling viser at Trondheim kommune har formidlet arbeidsplass til, og gir kontinuerlig oppfølging til, 26 personer i ordinære bedrifter, inkludert arbeidsplasser i noen kommunale enheter. Men fremdeles så er det et godt stykke igjen før man kan snakke om at folk har et reelt valg.

I tillegg har Trondheim kommune et stort behov for flere varige tilrettelagte arbeidsplasser for yrkeshemmede som er varig eller midlertidig ufør. Dagtilbudene viser til at det er rundt 50 av deres brukere som fyller Navs krav til arbeidsdeltakelse i tiltaket VTA. Trondheims kommunale enhet Arbeid og Kompetanse melder også om flere uføretrygdede som av samme årsak har et arbeidstilbud hos dem. Den omfattende kommunale virksomheten skyldes at det enten ikke finnes ledige tiltaksplasser, eller at de eksisterende plassene ikke oppleves som egnet. For å avhjelpe situasjonen noe har kommunen opprettet ekstra plasser på Prima AS for personer med psykiske lidelser. Inkludert disse plassene regner vi med et udekket behov på omtrent 110 VTA-plasser i Trondheim.

Prosjektets hovedmålsetting
Gi personer med behov for tilrettelagt arbeid en mulighet for jobb i en ordinær bedrift gjennom de arbeidsmarkedstiltakene som finnes, eks. VTA i Ordinær bedrift, TULT (Tidsubestemt lønnstilskudd) og annet.
Større sirkulasjon på tilrettelagte arbeidsplasser i skjermet virksomhet, både hos tiltaksarrangørene og hos Trondheim kommune ved Stavne gård AK-KF og Dag tilbud for yrkeshemmede.

Målgruppe:
Personer som har eller i nær fremtid ventes å få innvilget varig uførepensjon og har behov for spesiell tilrettelegging og oppfølging. Andre arbeidsmarkedstiltak skal være vurdert og funnet å være uaktuelle. Det er viktig at arbeidet skal bidra til å utvikle ressurser hos den enkelte gjennom kvalifisering og tilrettelagte arbeidsoppgaver.

Det kan søkes inn deltakere fra dagens skjermede tiltaksplasser:

- VTA- deltakere hos Prima AS,
- VTA- deltakere hos Stavne AK-KF
- Deltakere som i dag har dag tilbud i regi av Trondheim kommune
- Elever fra videregående skole er en aktuell målgruppe

Omfang:
Prosjektleder skal arbeide med minimum 15 deltakere til enhver tid. Deltakernes behov vil variere i løpet av perioden, avhengig av hvor vedkommende er i prosessen. I startfasen er det samtaler for å bli kjent, motivere og finne rette jobb. Det er viktig at prosjektleder jobber aktivt ut mot næringslivet for å finne aktuelle arbeidsgivere. Når en har funnet en jobb til en deltaker, skal prosjektleder gi deltaker og arbeidsgiver oppfølging i startperioden. Etter hvert er det tenkt at en punktvis, men langsiktig oppfølging overtas av Nav v/øremerket stilling knyttet til dette.

For å kunne lage et veiledende anslag på hvor mange oppfølgingstimer i snitt per måned det antas at brukeren har behov for, må man kartlegge omfanget av brukerens behov for oppfølging, tilrettelegging og hvilke type tjenester vedkommende har behov for, i samarbeid med bruker.

Arbeidsmåte:
For å lykkes er det viktig at man jobber utadrettet og har evne til å se muligheter for den enkelte. God evne til å oppnå kontakt og motivere deltakere er viktig. I tillegg er det sentralt å være aktiv ut i næringslivet for å skaffe arbeidsplasser, så evne til å oppnå en god kontakt med arbeidsgivere er også svært viktig. Dette er ikke en administrativ jobb med mye kontorarbeid, men derimot en stilling med mye kontakt med deltakere og arbeidsgivere.

Arbeidsmåten bygger på metodikken til tiltaket Arbeid med Bistand.
Arbeidet skal bidra til å opprettholde og utvikle ressurser hos arbeidstakeren. Arbeidsoppgavene skal være tilpasset den enkeltes ønsker, behov og forutsetninger.

Aktuelle arbeidsoppgaver :

- Rekruttere deltakere til prosjektet.

- Informasjon til både aktuelle deltakere og ansatte hos andre tiltaksarrangører og Trondheim kommune.

- Motivering av deltakere.

- Kontakt med aktuelle arbeidsgivere, og lage en oversikt over hvilke stillinger som kan tilbys.

- Bistå med rekruttering til de ulike stillingene, eks. søknad og intervju.

- Sikre oppfølging av deltaker og bedrift i oppstartsfasen. Sikre at rett person er på rett plass. Sikre fast kontaktperson i bedriften. Sikre arbeidsavtale og lønn for deltakeren.

- Søke Nav om aktuelle arbeidsmarkedstiltak for den enkelte.

- Initiere ansvarsgruppemøter eller på annen måte opprette kontakt med aktuelle instanser/samarbeidspartnere i de tilfeller det er nødvendig for å avklare forhold rundt bolig, økonomi, transport og lignende som av og til er i veien for arbeid.

- Rapportere fremdrift og resultat for styringsgruppa.

STATUS PR. JANUAR – 2010

Prosjektet har nå vart i 9 mnd. Og 29 personer har så langt vært med som jobbsøkere til ny jobb. 5 personer av disse 28 har selv valgt å slutte i prosjektet. Sluttårsak til 3 av disse var at de selv oppdaget i prosessen at jobben de hadde i Prima as var flott. I løpet av samarbeidet var disse 3 på ulike bedriftsbesøk og også i jobbintervju. Dette ga grunnlag for å få bekreftelse og en opplevelse av at eksisterende jobb var bra. Her får vi alle se at det ene er ikke bedre enn det andre, men at det er viktig og ha en mulighet for å ha et reelt valg.

24 personer er da aktive i prosjektet og av disse er 17 i ny jobb. Av disse 17 arbeidstakerne har 11 permisjon fra sin stilling i Prima as i 6 mnd. og 4 av arbeidstakerne hadde tidligere arbeid i Kommunale Dagtilbud. 2 personer fra NAV
Dvs. at alle får 6 mnd. permisjon fra sin jobb, og begynner med 6 mnd. prøvetid.

I løpet av prosjektperioden har 50 bedrifter blitt kontaktet for å gi info om prosjektet og de virkemidlene som kan settes i gang gjennom tiltaket VTA-O. Kun 4 av de 50 bedriftene ønsket ikke et slikt info. møte. Av de 46 bedriftene som er besøkt er det foreløpig utarbeidet CA.20 stillinger som er tilgjengelige for prosjektdeltakerne.
Disse ledige stillingene er erfaringsmessig et fint verktøy for å få til en god samtale med jobbsøkerne. Her får vi snakket og kartlagt mye ang. ønsker, interesser og kultur. Jobbsøkeren får også mulighet til selv å velge om de vil på bedriftsbesøk/ jobbintervju blant de ledige stillingene.

Ettersom at prosjektleder kjenner jobbsøkerne godt bidrar denne med hjelp til arbeidsgiver for individuelt å tilrettelegge en stilling. Etter hvert som partene blir bedre kjent vil nye arbeidsoppgaver bli tilbudt.
Alle arbeidsgivere som tilrettelegger en stilling for en person gjennom tiltaket VTA-O blir ny tiltaksarrangør til NAV. Noen av de krav som stilles til tiltaksarrangør er at de må kunne tilby et individuelt tilpasset opplegg etter den enkeltes forutsetninger og med nødvendig oppfølging. Arbeidsgiver må oppnevne en fadder for den enkelte i bedriften for og sikre oppfølgingsansvaret. Videre må også arbeidsgiver ha en kontaktperson som ivaretar kommunikasjon og samarbeid med NAV. Lønn skal betales av arbeidsgiver og minimum i henhold til VTA overenskomsten. Det skal tas hensyn til dagens lønnplassering for de som allerede er i VTA Skjermet. Målet er at det skal lønne seg å velge ordinær jobb.
Alle de 17 personene som har fått ny jobb gjennom prosjektet har fått lønnsøkning ved jobbskifte.

Antall personer i yrkesaktiv alder som befinner seg utenfor arbeidslivet, har de siste årene vært økende. Ved utgangen av 2007 var det 567 000 mottakere av helserelaterte ytelser i Norge, noe som tilsvarer 12 prosent av befolkningen (St.prp. nr.1 2008-2009). Dette tilsvarer i dag 515 000 årsverk som velferdsstaten må kompensere for. Disse tallene representerer Arbeids- og velferdsdirektoratets store akilleshæl, et sårbart punkt hvor den eneste løsningen er
Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen).

De uttalte målene med IA-avtalen, som ble undertegnet av myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i oktober 2001, var å bidra til:
- at en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet.
- reduksjon i sykefravær og uføretrygd.
- at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.
- å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet.
- å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold.

Når en virksomhet signerer en samarbeidsavtale med NAV, blir de en IA-virksomhet. IA-virksomheter får sin egen kontaktperson i arbeidslivssenteret i sitt fylke og får tilgang på noen økonomiske virkemidler forbeholdt IA-virksomheter. Kontaktpersonen gir råd og veiledning i IA-arbeidet og sørger for at virkemidler utløses raskt og effektivt. Kontaktpersonen har også en koordinerende rolle overfor NAV lokalt og andre offentlige instanser.
Ser man på utviklingen innen inkludering og sykefravær i løpet av IA-avtalens 8 årige levetid, så ser det ut til at man ikke har nådd helt ut med denne avtalen. Ferske tall fra bedriftsundersøkelser viser at 70% av bedriftene ikke hadde inngått noen IA-avtale. En stor andel av de spurte bedriftene var heller ikke kjent med IA-avtalen og dens innhold. Hvor mye ressurser har NAV satt inn for å nå ut til bedriftene på dette området? Det er betimelig å spørre seg om IA-avtalen har blitt forsømt på bekostning av eksempelvis dag- og sykepengeordningen, som alle kjenner til, og som har blitt godt implementert blant alle landets arbeidsgivere og arbeidstakere.
Intensjonsavtalen er en avtale mellom den enkelte virksomhet og NAV for bedrifter som ønsker å være IA-virksomheter. Arbeidsgruppen, som er opprettet av Arbeids- og Inkluderingsdepartementet, mener det bør være mer forpliktende å være IA-virksomhet, og at virkemidlene bør gjennomgås med sikte på en betydelig opprydding og forenkling. IA-avtalen, som opprinnelig skulle vare til 31.12.2009, er nå blitt forlenget. Partene er gitt mer tid til å vurdere en bredere virkemiddelpakke på bakgrunn av den kraftige økningen i sykefraværet, i følge pressemelding på Arbeids- og inkluderingsdepartementets side. Det oppnevnes nå en faglig ekspertgruppe for å vurdere mulige tiltak, med partene i arbeidslivet som deltakere i en referansegruppe. Samarbeidsavtalen har pr. i dag 4 ulike tiltak:

1. Lønnstilskudd
   Det finnes to former for lønnstilskudd: vanlig og tidsubestemt. Vanlig lønnstilskudd betyr at bedrifter som ansetter yrkeshemmede personer, kan få dekket inntil 60% av lønnen.
   Denne ordningen har en tidsbegrensning på 3 år. Tidsubestemt lønnstilskudd skal bidra til å øke mulighetene for ordinært arbeid blant personer med varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne.
   Dette skal bidra til å forebygge uførepensjonering. En får ordinær lønn og fast ansettelse i hel- eller deltidsstilling. Arbeidsgiver får et tidsubestemt tilskudd til å dekke inntil 50% av lønnen til den enkelte ansatte.

1. Arbeidspraksis i ordinære bedrifter
   Ordningen med arbeidspraksis gjennomføres i en ordinær bedrift. Personer som har en praksisplass får oppfølging og opplæring i jobben. Ordningen er rettet mot arbeidssøkere som ønsker å prøve seg i arbeid i en privat bedrift eller offentlig virksomhet.
   Denne ordningen gjelder aller mest for personer som har store problemer med å få arbeid andre steder. Personer med en yrkeshemning kan ha slik arbeidspraksisplass i inntil tre år.

1. Arbeid med bistand
   Arbeid med bistand skal hjelpe yrkeshemmede arbeidssøkere med et arbeid innenfor det ordinære yrkeslivet. Arbeidssøkeren får opplæring på arbeidsplassen, sammen med en personlig tilrettelegger.
   Arbeidstakeren får bruke god tid på å lære seg arbeidsoppgavene. Arbeid med bistand er et tiltak som kan vare i inntil tre år.
   I tillegg kommer

1. IA-plasser (IA)
   Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv har etterhvert åpnet opp for en ordning med såkalte IA-plasser. IA-plasser kan blant annet tilbys personer som ikke er ansatt, men som har behov for å prøve ut et bestemt yrke eller en bestemt arbeidsplass. Arbeidsgiver betaler ikke lønn for personer på IA-plass, men personen mister heller ikke de økonomiske støtteordingene vedkommende har fra før. Målet er å gi både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet til å prøve ut muligheter og behov. Arbeidsgiver kan få kompensasjon for eventuelt merarbeid. Det er NAV Arbeidslivssenter i hvert enkelt fylke som har oversikt over hvilke bedrifter og virksomheter som har slike IA-plasser.

I løpet av 150 år, så har man redusert tid brukt på arbeid, fra 50% til 13-15% av total levetid. Prognosene tilsier at vi nærmer oss 27 timers arbeidsuke innen 2050. Vi har altså aldri jobbet så lite som nå, og vi har heller aldri hatt så høyt arbeidsfravær grunnet helserelaterte årsaker. Flere peker nå på holdningene rundt arbeidsplassen, som en arena hvor vi nær sagt bare oppholder oss på grunn av nød og nødvendighet, mens det egentlige livet er utenfor arbeid. Tendensene på 1990-tallet har man dratt med seg; velferdsstaten trenger stadig mer ressurser – for å sikre ytelser og tjenester til dem virksomhetene ikke trenger – fordi virksomhetene stadig må effektiviseres – for å kunne betale skattene som velferdsstaten trenger – for å sikre dem som virksomhetene ikke trenger. Så iverksettes tiltak, på tiltak, på tiltak, for å kompensere. Velferdsstaten og oljefondet; det optimale kunstige åndedrett. Alternativet er langt billigere, men desto mer krevende; en omfattende dreining innen norsk velferdspolitikk, hvor man går direkte inn i virksomhetene og driver aktivt holdningsarbeid på arbeidsplassen, i tråd med arbeidstakernes motivasjon og forutsetninger. Fokuset må dreies fra mening med arbeid til mening i arbeid. Det eneste alternativet vi har til arbeid i dag, er sykefravær og arbeidsuførhet. Dette er den eneste nødbremsen man har dersom man ikke passer inn i velferdsstatens gode tanke med normalarbeidslivsløpskarrieren. Satt på spissen, så tar altså nærmere 700 000 personer i yrkesaktiv alder i bruk denne nødbremsen, enten frivillig eller ufrivillig. Velferdsstatens sikkerhetsnett er altfor vidt. Hva med å bruke ressursene til megling mellom person og marked?
Hva så med vår målgruppe, personer med psykisk utviklingshemning?
Grunnlovens §110 forteller at «Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for at ethvert arbeidsdygtigt Menneske kan skaffe sig Udkomme ved sit Arbeide». De 8 siste årene har IA-avtalen, i følge Arbeids- og Inkluderingsdepartementet, vært det viktigste tiltaket for å etterleve denne arbeidsparagrafen i Grunnloven.

De aller fleste varig tilrettelagte arbeidsplasser for yrkeshemmede med uføretrygd tilbys i dag i skjermet virksomhet, enten i kommunenes egne dagtilbud for yrkeshemmede eller i tiltaksbedrifter på oppdrag fra NAV. Overgangen fra videregående skole og over i et tilrettelagt arbeid oppleves derfor som vanskelig for mange, fordi det tilbudet de får presentert i all hovedsak er et skjermet tilbud i spesielle bedrifter og enheter. Det må samtidig understrekes at det også er mange som ønsker nettopp et slikt skjermet tilbud, som opplever dette som en arbeidsplass som gir trygghet og gode mestringsopplevelser, der en får brukt sine evner. Flere arbeidsdeltakere (tiltaksgruppene blir ikke betegnet som arbeidstakere), etterspør stadig etter et alternativ til arbeid i skjermet virksomhet, og flere av brukerne av kommunenes dagsenter oppfyller NAV’s krav til arbeidsdeltakelse i VTA-bedrifter, men sitter på vent langt lengre enn nødvendig. Varig Tilrettelagt Arbeid er pr. i dag det viktigste tiltaket når det kommer til inkludering og arbeid for personer med psykisk utviklingshemning. Samtidig ser man at tiltaket mangler fremdrift og mye tyder på liten gjennomtrekk av personer som sårt trenger kvalifisering og arbeidsforberedende trening. VTA-bedriftene, som befinner seg på et tøft produksjonsmarked, tviholder på arbeidskraft som har fått tilstrekkelig kvalifisering og arbeidsforberedende trening, og legger dermed beslag på plasser som andre sårt venter på å få. Tiltaket er ikke lenger tidsbegrenset. Det skal likevel jevnlig vurderes om det kan være aktuelt med overføring til andre arbeidsrettede tiltak, utdanning eller formidling til ordinært arbeid. 38,7 % prosent av dem som deltar på VTA er personer med utviklingshemning. 75% av deltakerne på VTA har ungdomsskoleutdanning som høyeste utdanning, noe som i seg selv diskvalifiserer til det meste når det kommer til arbeidsdeltakelse på det åpne markedet. IA-avtalen legger opp til at det skal være en tett dialog mellom NAV, kommunen og den enkelte bedrift. Et av hovedpunktene i Intensjonsavtalen er at man skal øke andelen med redusert funksjonsevne som går fra trygdeytelse til arbeid. Et av de viktigste virkemidlene i den kampen er blant annet utvidet bruk av tilretteleggingstilskudd. Det som derimot ofte skjer er at bedriftslederne mener den individuelle tilretteleggingen er svært betinget de oppdragene bedriften får, og dette vil igjen sette inkluderingsperspektivet opp mot produktivitet. Når man ser på hvilke oppgaver personer med utviklingshemning blir satt til, så handler det i stor grad om enkle oppgaver, og gjerne oppgaver som faller inn under den store produksjonsparaplyen. I flere tilfeller snakker vi om stillinger som man faktisk ikke klarer å oppgi noen tittel på. Et annet interessant moment er sammenhengen mellom bedriftsstørrelse og sannsynlighet for at man ansetter personer med utviklingshemning. Jo større bedrift, jo større sannsynlighet for at bedriftene ansetter personer med utviklingshemning, og 20% av bedriftene vurderer å gjøre nettopp det. Det gir grobunn for et stort potensiale hva gjelder flere arbeidsplasser for en gruppe mennesker som opplever å stå langt utenfor det ordinære arbeidslivet.

Arbeidsplasser for funksjonshemmede på det åpne arbeidsmarkedet er ikke alene et spørsmål om lik rett, men for den enkelte – et spørsmål om tilgang til en del av voksenlivet. Ofte brukes betegnelser som å stå ”innenfor” eller ”utenfor”. Mange funksjonshemmede opplever også i andre situasjoner enn arbeidslivet å være i fare for å falle utenfor. Det er derfor ekstra viktig å tilrettelegge slik at funksjonshemmede i voksen alder i større grad kan velge en tilværelse som innebærer lønnsarbeid på det ordinære arbeidsmarkedet, dersom dette er ønskelig. Her har IA-avtalen et enormt potensiale, men utfordringen til NAV er å nå ut til bedriftene, slik at virksomhetene er sitt ansvar bevisst med å bidra til å gjøre veien til ordinært arbeid så bred og smidig som mulig for dem som står aller lengst utenfor. Når bedriftene selv mener at samarbeidsevne og pålitelighet er to av de viktigste faktorene ved ansettelse av nye personer, så bør det ikke være et risikoprosjekt å la flere få sjansen til å vise hva man står for. Et synlig, bevisst og positivt fokus på inkludering, vil bare gjøre virksomheten godt hva gjelder omdømme. Det blir stadig viktigere for bedrifter å være bevisste på sitt omdømme.
Å vise aktivt samfunnsansvar, er en måte å gjøre dette på.
Ved å ansette mennesker med utviklingshemning viser bedriften at den tar samfunnsansvaret sitt på alvor. Undertegnede har selv vært på besøk hos flere VTA-bedrifter, og gjengangsmelodien blant driftssjefene er at arbeidsstokken består av en gruppe mennesker som er uhyre dedikerte til den jobben de blir satt til, og som viser en punktlighet og pålitelighet som bedriftsledere på det ordinære arbeidsmarkedet bare kan drømme om. Bedrifter trenger motiverte medarbeidere for å nå sine mål.
Bedrifter som ansetter personer med utviklingshemning, får arbeidstakere som gleder seg til å gå på jobb. Statistikk viser også at mennesker med utviklingshemning har svært lavt sykefravær. Flere melder om et sykefravær på lave 3-4%, og det tyder på et godt sosialt klima hvor de ansatte har en høy terskel for å ikke gå på jobb. I norsk sosialpolitikk har ”full deltakelse og likestilling” blitt brukt for å signalisere den ønskede retningen for hvordan offentlige tjenestene overfor befolkningen skal tilrettelegges (rundskriv 1-1/93, NOU 2001:22). Funksjonshemmede og mennesker med ulike bistandsbehov kan beskrives som grupper av mennesker hvor velferdsstaten har mange målsetninger for å sikre den enkelte samme muligheter som andre. I St. melding 40 beskrives strategier, mål og tiltak for å redusere barrierer som hindrer like muligheter til aktivitet og deltakelse i vårt samfunn. Utfordringen knyttet til hvordan disse målsetningene skal la seg realisere på arbeidsmarkedet er ofte ikke beskrevet som noe konkret praksisfeltet kan forholde seg til. Målsetninger om reell valgfrihet i forhold til valg av type arbeid og likestilling for alle handler i stor grad om å finne konkrete virkemidler som kan virkeliggjøre idealene i de sosialpolitiske målsetningene som de bygger på. Trondheim kommune eksempelvis, er ikke opptatt av at folk skal velge det ene fremfor det andre, men er opptatt av at alle skal ha et reelt valg, et valg mellom en tilrettelagt arbeidsplass i en skjermet virksomhet og en tilrettelagt arbeidsplass i en ordinær bedrift.
Dagtilbudene for yrkeshemmede har i mange år samarbeidet med næringslivet om slike arbeidsplasser, og har oppnådd gode resultater. Opptelling pr. mars 2009, viste at Trondheim kommune hadde formidlet arbeidsplass til, og ga kontinuerlig oppfølging til, 26 personer i ordinære bedrifter, inkludert arbeidsplasser i noen kommunale enheter. Men fremdeles så er det et godt stykke igjen før man kan snakke om at folk har et reelt valg.
I tillegg har Trondheim kommune et stort behov for flere varige tilrettelagte arbeidsplasser for yrkeshemmede som er varig eller midlertidig ufør. Dagtilbudene viser til at det er rundt 50 av deres brukere som fyller NAVs krav til arbeidsdeltakelse i tiltaket VTA. Den omfattende kommunale virksomheten skyldes at det enten ikke finnes ledige tiltaksplasser, eller at de eksisterende plassene ikke oppleves som egnet. Trondheim kommune hadde, pr. mars 2009, et udekket behov på omtrent 110 VTA-plasser i Trondheim. Det som definerer det reelle behovet for VTA-plasser, både i skjermet- og ordinær virksomhet i den enkelte kommune, er antallet personer med relevante diagnoser som eksempelvis psykisk utviklingshemning, og som samtidig ønsker å fylle hverdagen med arbeid.
Mange bedrifter benytter dårlige tider til å gjøre strukturelle endringer. Som betyr at noen bedrifter klarer å omstille seg ved å ta i bruk ny teknologi, outsource, ny organisering av bedriften, nye produktvarianter, men også mer selektivitet når det gjelder ansettelse av nye personer.

Hvor går så veien videre med IA-avtalen, og hva bør gjøres? Ivaretakelse og videre dyrking av de gode sammenvevingene innenfor IA-avtalen bør være hovedfokus. Velferdspolitikken må ikke bare ligge over hodene på individene, men settes hardere inn ovenfor bedriftene. Arbeidet må tilpasses menneskene, og ikke omvendt. Velferdsstatens funksjon bør være å megle mellom individ og marked, og ikke fungere som et sikkerhetsnett, hvor det ligger mer attraktivitet i å holde seg borte fra jobb. For personer med utviklingshemning, altså de som står langt utenfor ordinær arbeidsliv, så handler det om å dreie fokus mot funksjonsevne, og ikke potensielle fraværsproduserende funksjonshemninger. Første steg er kanskje å erkjenne at mennesker har ulik produktivitet? Så handler det om å fjerne arbeidsgivernes frykt for økte omkostninger gjennom ressursbruk på opplæring og veiledning. Som tidligere nevnt, så baserer IA-avtalen seg på gunstige økonomiske rammer, både gjennom lønnstilskudd, tilretteleggingstilskudd og kjøp av helsetjenester for lettere psykiske og sammensatte lidelser. Det største tankekorset i denne vanskelig og sammensatte debatten om arbeid og inkludering, er kravet staten stiller til de trygdede: de må ikke jobbe!? Statene krever at man holder seg unna arbeid mot at man får penger som trygdemottaker. Fra et samfunnsøkonomisk ståsted er dette uforståelig. Samfunnsøkonomer har regnet på at dersom samfunnet bruker i gjennomsnitt 100.000 kroner for å tilrettelegge per person, så vil det samme samfunnet kunne hente ut en gevinst på mellom 2-300.000 kroner i neste omgang. IA-avtalen beveger seg langsomt framover, men det er fortsatt en lang vei å gå.

Stian Reinertsen

I prosessen med å hente informasjon, impulser og gode bidrag til debatten om arbeid og inkludering, så tok jeg sist helg turen til OPT A/S på Bryn i Oslo. I likhet med eksempelvis Prima AS i Trondheim, så er OPT A/S en attføringsbedrift som tar inn personer med psykisk utviklingshemning på varig tilrettelagt arbeid(VTA). Pr.dags dato så er OPT A/S Oslos største VTA-bedrift med 82 arbeidsdeltakere på dette tiltaket. OPT’s Personalsjef, Kjell Prytz Wasshaug, var med å starte denne bedriften i 1991, samtidig som ansvarsreformen trådte i kraft. Han beretter om et fantastisk arbeidsmiljø, lavt sykefravær(3-4%) og en produktivitet i arbeidsstokken som ikke står tilbake for noe av det man opplever i en ordinær virksomhet. Men han forteller også om tunge tider, spesielt under avviklingen av HVPU og den påfølgende deinstitusjonaliseringen. Å få på beina et godt sosialt klima på arbeidsplassen, mener Wasshaug var av svært avgjørende betydning i denne perioden, hvor mange arbeidsdeltakerne ble overlatt til seg selv i egne boliger, distansert fra omgivelsene. OPT A/S baserer i dag sin virksomhet på 3 tiltak:

AB – Arbeid Med Bistand: her får den enkelte arbeidsdeltaker individuell praktisk bistand og veiledning, hvor hovedmålet er å få den enkelte ut i ordinær jobb.

APS – Arbeidspraksis i Skjermet Virksomhet: dette tiltaket er basert på arbeidsforberedende trening, hvor man gjennom en tidsbegrenset periode på 12 måneder får arbeidstrening og opplæring som skal styrke den enkeltes muligheter til jobb i en ordinær bedrift.

VTA – Varig Tilrettelagt Arbeid: dette tiltaket er skreddersydd personer med utviklingshemning, i tett samarbeid med NAV. Personer som oppfyller NAV’s krav til arbeidsdeltakelse i VTA, får i de aller fleste tilfeller tilbud om plass hos attføringsbedrifter på VTA-tiltak. Den enkelte arbeidstakers kapasitetsprofil avgjør hvilken produksjonsavdeling vedkommende kommer inn på. Som tidligere nevnt, så har OPT A/S 82 plasser på dette tiltaket, samt arbeidsledere som veileder og kvalitetssikrer arbeidet på hver avdeling.

Bedriften kan tilby følgende innen produksjon og tjenester:
- Leiesøm
- Vaskeri
- Pakkeri
- Bilpleie og Dekkhotell.
- Produksjon av fyringsbriketter
- Innramming av bilder og malerier
- Produksjon av kalde og varme smørbrød
- Profilering og dekor

Full aktivitet ved OPT A/S på Bryn i Oslo

Under selve omvisningen hos OPT A/S, så ser man at attføringsbedriftene rundt i landet er tuftet på det samme verdisynet, om at alle mennesker er like mye verdt. Alle mennesker har et utviklingspotensiale ved deltakelse i arbeid ut fra egne forutsetninger. Arbeidsplassen skal skape arbeidsglede og en sosial tilhørighet. Arbeidstakerne har sine faste avdelinger, men kan bli flyttet over til andre avdelinger dersom det kommer inn store oppdrag som krever flere hender. Personalsjef Wasshaug forteller om en meget høy terskel for å si nei til oppdrag, og en annen viktig tendens å peke på, er at attføringsbedriftene nå samarbeider med hverandre for å få jobben gjort. Tidligere anså man hverandre som konkurrenter, på det samme produksjonsmarkedet. Nå gjelder det å samle kompetansen og arbeidskraften, slik at man sammen og som enkeltenhet blir mer attraktive for nye oppdrag.

Den store utfordringen til OPT A/S og tilsvarende attføringsbedrifter, er helt klart bedriftenes inntakspolitikk. En VTA-plass er attraktiv, og samtidig som at bedriftene har et ansvar om å forbli konkurransedyktige på et tøft produksjonsmarked, så er det et ønske fra Arbeids- og Velferdsdirektoratets side at det skal være et visst gjennomtrekk av personer på VTA-tiltak i attføringsbedriftene. Man har vanligvis valgt å prioritere de “flinkeste”, altså de som har best forutsetninger til å nyttiggjøre seg bedriftens tilbud, og dermed komme videre til det ordinære arbeidsliv. Det som derimot ofte har skjedd, er at de som først er kommet inn ved en skjermet bedrift, og som gjør en god jobb, ikke forlater den. Det har igjen medført at den ønskede gjennomstrømningen av de som søker arbeidstrening ved vernede bedrifter, nesten har stoppet opp. Bedriftene beholder de dyktige arbeiderne som kunne ha kommet over i et ordinært arbeidsliv, noe som igjen hindrer nye arbeidssøkere å komme inn på et kjærkomment tiltak ved attføringsbedriftene.

OPT A/S er nok et godt eksempel på en velfungerende bedrift i kommunal regi, som har fått svært mange personer med utviklingshemning ut i jobb. Selv om de fleste tilbys en jobb i en skjermet virksomhet, så har VTA-tiltaket vist seg å gi disse menneskene et stabilt godt klima å gå til hver eneste dag. De opplever muligheter til vekst, utvikling og realisering gjennom en vanlig arbeidsdag.

En stor takk til OPT A/S v/Kjell Wasshaug for et flott og inntrykksfullt besøk!

Stian Reinertsen

13.oktober tok undertegnede turen til Gardermoen sammen med min gode kollega, Reidar Sandnes, for deltakelse i Arbeids- og velferdsdirektoratets erfaringsseminar rundt programmet FARVE (forsøksmidler for arbeid og velferd).
Programmet gir årlig ut tilskudd til prosjekter som skal bidra til å øke kunnskapen og kunnskapsformidlingen rundt de målene som er satt innen arbeids- og velferdspolitikken. Arbeidsmarkedet er i dag preget av omstilling, som igjen skaper usikkerhet både for de som står i og utenfor arbeidslivet. På denne bakgrunn inviterte FARVE til en løsningsorientert konferanse med fokus på omstillingsprosesser, inkludering av arbeidstagere og rekruttering av personer utenfor arbeidslivet. Styringsgruppen, opprettet av Arbeids- og velferdsdirektoratet, har det formelle styringsansvaret for forvaltning av FARVE og er ansvarlig for at gjennomføringen skjer i tråd med programmets mål og prioriteringer. FARVE disponerer i 2009 et restbeløp pålydende 4,3 millioner kroner, som går direkte ut til prosjekter som styringsgruppen mener kan bidra til å realisere målene innen arbeids- og velferdspolitikken.

Erfaringsseminaret på Thon Hotel Oslo Airport hadde et bredt spekter av bidragsytere til den tunge og svært sammensatte debatten om arbeid og inkludering. Antall personer i yrkesaktiv alder som befinner seg utenfor arbeidslivet, har de siste årene vært økende. Ved utgangen av 2007 var det 567 000 mottakere av helserelaterte ytelser i Norge, noe som tilsvarer 12 prosent av befolkningen (St.prp. nr.1 2008-2009). Dette tilsvarer i dag 515 000 årsverk som velferdsstaten må kompensere for. Disse tallene representerer Arbeids- og velferdsdirektoratets store akilleshæl, et sårbart punkt hvor den eneste løsningen er
Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen).

De uttalte målene med IA-avtalen, som ble undertegnet av myndighetene og partene i arbeidslivet første gang i oktober 2001, var å bidra til:
- at en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet.
- reduksjon i sykefravær og uføretrygd.
- at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.
- å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre ”utstøting” fra arbeidslivet.
- å øke rekrutteringen til arbeidslivet av personer som ikke har et arbeidsforhold.

Ser man på utviklingen innen inkludering og sykefravær i løpet av IA-avtalens 8 årige levetid, så ser det ut til at man ikke har nådd helt ut med denne avtalen. En av foredragsholderne ved erfaringsseminaret, førsteamanuensis Kåre Hagen ved BI, kunne vise til svært oppsiktsvekkende funn når det gjaldt arbeidstid i prosent av levetid. I løpet av 150 år, så har man redusert tid brukt på arbeid, fra 50% til 13-15% av total levetid. Prognosene tilsier at vi nærmer oss 27 timers arbeidsuke innen 2050. Vi har altså aldri jobbet så lite som nå, og vi har heller aldri hatt så høyt arbeidsfravær grunnet helserelaterte årsaker. Hagen pekte også på holdningene rundt arbeidsplassen, som en arena hvor vi nær sagt bare oppholder oss på grunn av nød og nødvendighet, mens det egentlige livet er utenfor arbeid.

Tendensene på 1990-tallet har man dratt med seg; velferdsstaten trenger stadig mer ressurser – for å sikre ytelser og tjenester til dem virksomhetene ikke trenger – fordi virksomhetene stadig må effektiviseres – for å kunne betale skattene som velferdsstaten trenger – for å sikre dem som virksomhetene ikke trenger. Så iverksettes tiltak, på tiltak, på tiltak, for å kompensere. Velferdsstaten og oljefondet; det optimale kunstige åndedrett. Alternativet er langt billigere, men desto mer krevende; en omfattende dreining innen norsk velferdspolitikk, hvor man går direkte inn i virksomhetene og driver aktivt holdningsarbeid på arbeidsplassen, i tråd med arbeidstakernes motivasjon og forutsetninger. Fokuset må dreies fra mening med arbeid til mening i arbeid. Det eneste alternativet vi har til arbeid i dag, er sykefravær og arbeidsuførhet. Dette er den eneste nødbremsen man har dersom man ikke passer inn i velferdsstatens gode tanke med normalarbeidslivsløpskarrieren. Satt på spissen, så tar altså nærmere 700 000 personer i yrkesaktiv alder i bruk denne nødbremsen, enten frivillig eller ufrivillig. Velferdsstatens sikkerhetsnett er altfor vidt. Hva med å bruke ressursene til megling mellom person og marked?

Hva så med vår målgruppe, personer med psykisk utviklingshemning? I et mylder av interessante innlegg fra forskere, aktører fra næringslivet og representanter fra både kommunal- og statlig sektor, så satt vi igjen med flere spørsmåltegn rundt denne målgruppen.
De aller fleste varig tilrettelagte arbeidsplasser for yrkeshemmede med uføretrygd tilbys i dag i skjermet virksomhet, enten i kommunenes egne dagtilbud for yrkeshemmede eller i tiltaksbedrifter på oppdrag fra NAV. Overgangen fra videregående skole og over i et tilrettelagt arbeid oppleves derfor som vanskelig for mange (Larsson, 2006), fordi det tilbudet de får presentert i all hovedsak er et skjermet tilbud i spesielle bedrifter og enheter. Det må samtidig understrekes at det også er mange som ønsker nettopp et slikt skjermet tilbud, som opplever dette som en arbeidsplass som gir trygghet og gode mestringsopplevelser, der en får brukt sine evner. Flere arbeidsdeltakere (tiltaksgruppene blir ikke betegnet som arbeidstakere), etterspør stadig etter et alternativ til arbeid i skjermet virksomhet, og flere av brukerne av kommunenes dagsenter oppfyller NAV’s krav til arbeidsdeltakelse i VTA-bedrifter, men sitter på vent langt lengre enn nødvendig. Varig Tilrettelagt Arbeid er pr.i dag det viktigste tiltaket når det kommer til inkludering og arbeid for personer med psykisk utviklingshemning. Samtidig ser man at tiltaket mangler fremdrift og mye tyder på liten gjennomtrekk av personer som sårt trenger kvalifisering og arbeidsforberende trening. VTA-bedriftene, som befinner seg på et tøft produksjonsmarked, tviholder på arbeidskraft som har fått tilstrekkelig kvalifisering og arbeidsforberende trening, og legger dermed beslag på plasser som andre sårt venter på å få. Tiltaket er ikke lenger tidsbegrenset. Det skal likevel jevnlig vurderes om det kan være aktuelt med overføring til andre arbeidsrettede tiltak, utdanning eller formidling til ordinært arbeid. 38,7 % prosent av dem som deltar på VTA er personer med utviklingshemning. 75% av deltakerne på VTA har ungdomsskoleutdanning som høyeste utdanning, noe som i seg selv diskvalifiserer til det meste når det kommer til arbeidsdeltakelse på det åpne markedet.

Selv prosjektet ‘Supported Employment’, med seniorforsker Øystein Spjelkavik ved Arbeidsforskningsinsituttet i spissen, kunne bekrefte at personer med utviklingshemning ikke var en prioriterte målgruppe i dette prosjektet. De nye gruppene som man tar mål av seg å fange opp er personer med sosiale diagnoser, ulike etniske grupper, kriminelle og personer med rusrelaterte problemer. Supported Employment legger stor vekt på det ordinære arbeidslivet som en mulighet for “recovery”. Først jobb, deretter trening: Læring og utvikling skjer best på arbeidsplassen og i det arbeidsmiljøet hvor jobben skal utføres. Supported Employment har definitivt et stort potensiale, spesielt gjennom den nordiske SE-alliansen, hvor man får et nasjonalt og nordisk forum om SE: diskutere styrker og svakheter, refleksjon over egen praksis, sammenlikne erfaringer i Norden. Den største utfordringen er dog å fange opp de aller svakeste, de som står aller lengst bort fra arbeidslivet. Har ikke Supported Employment et stort potensiale også for denne målgruppen?

Jeg vil med dette takke for en flott og inntrykksfull konferanse, ledet av Aslak Bonde, redaktør politisk analyse.no.

Mvh,
Stian Reinertsen

Etter flere besøk hos Prima AS i Trondheim, er det ikke vanskelig å slå fast at dette er en foregangsbedrift hva gjelder inkludering, utvikling og respekt. De økende produktivitetskravene til bedriftene bidrar til stadig mer selektivitet i forhold til ansettelser. I en tid hvor mulighetene for individuell tilrettelegging er svært betinget hvilke type oppdrag bedriftene har til enhver tid, har Prima AS funnet en modell som både gjør bedriften konkurransedyktig på et svært tøft marked innen produksjon, samtidig som de ansatte får styrket sine muligheter i arbeidslivet gjennom teoretisk og praktisk opplæring.

Prima AS, avd.Heimdal

Prima AS er et aksjeselskap, stiftet i 1992.Selskapet eies av – Trondheim kommune (60 %) – Trondheim Røde kors (40 %). Selskapet har et personale på 95 ansatte og 120 ansatte på Varig Tilrettelagt Arbeid. I tillegg er det 450 personer i tilknytning til selskapet gjennom ulike tiltak innen kvalifisering og arbeid med bistand.

Innen norsk velferdspolitikk er det formulert som et mål at ”mennesker med utviklingshemning skal kunne benytte sine evner fullt ut, og at utviklingshemmede skal kunne leve et liv så nært det normale som mulig, med størst mulig grad av selvbestemmelse” (St.meld. 40, 2002-03, s.125). Arbeid gir mange muligheten til selvrealisering, anledning til samhandling med andre mennesker i løpet av arbeidsdagen, og en fellesskapsfølelse som skaper identitet (Kristiansen, 2000). I norsk sosialpolitikk har ”full deltakelse og likestilling” blitt brukt for å signalisere den ønskede retningen for hvordan offentlige tjenestene overfor befolkningen skal tilrettelegges (rundskriv 1-1/93, NOU 2001:22). Funksjonshemmede og mennesker med ulike bistandsbehov kan beskrives som grupper av mennesker hvor velferdsstaten har mange målsetninger for å sikre den enkelte samme muligheter som andre. Utfordringen knyttet til hvordan disse målsetningene skal la seg realisere på arbeidsmarkedet er ofte ikke beskrevet som noe konkret praksisfeltet kan forholde seg til. Prima AS, og tilsvarende attføringsbedrifter rundt omkring i landet, representerer i så måte de beste eksemplene på hvordan arbeidstrening og kvalifisering for den enkelte bidrar til å gjøre veien inn til arbeidslivet bredere og mer fleksibel.
Hos Prima AS jobbes det hardt og systematisk for å utnytte bedriftens samlede kompetanse best mulig. Dette er mulighetenes bedrift hvor man sjelden eller aldri sier nei til oppdrag. Kommer det inn et stort oppdrag til snekkeravdelingen, ja så må både eksempelvis møbeltapetsererne eller ansatte i rammeverkstedet bidra til at oppdraget blir utført. Prima AS ser nytten av samarbeid, og at fagbrev kan deles opp i mindre ferdighetssertifikater. Man bidrar med det man kan, for å få jobben gjort.

Analyser viser til en rekke forsøk og tiltak som i ulik grad gir bedre betingelser for tilrettelegging av arbeidsforhold og arbeidsoppgaver, både for arbeids-søker/-taker, arbeidsgiver og tiltaksforvaltningen, men som mangler implementering i ordinær virksomhet. En hyggelig besøk innom Prima AS bidrar til å starte noen tankeprosesser i forhold til hvordan ting kan struktureres og effektueres i den daglige virksomheten.

Hei!

I løpet av mitt 4-årige engasjement som Stipendiat ved Høyskolen i Sør-Trøndelag (HiST), vil jeg regelmessig legge ut aktuelle saker som omhandler arbeid, helse og utviklingshemning. Dette er også de overordnede tema i mitt avhandlingsarbeid, som etterhvert skal gjøre seg gjeldende i diverse artikler.

25% av tiden som Stipendiat er satt av til pliktarbeid hos min arbeidsgiver ved HiST, Nasjonalt Kompetansemiljø om Utviklingshemning (NAKU). Dette er et kompetansemiljø som er rettet mot kommunalt ansatte som yter tjenester til personer med utviklingshemning, samtidig som miljøet er pådriver og veiviser for ny kunnskap og fagutvikling på dette praksisfeltet, som igjen skaper et godt fundament for å bedre levekårene til personer med utviklingshemning. NAKU er underlagt Helsedirektoratet, bakgrunnen for og forslaget om opprettelsen av kompetansemiljøet finnes i St.meld.nr. 40 (2002-2003) “Nedbygging av funksjonshemmende barrierer”.

Denne bloggen er spesifikt rettet mot en målgruppe som opplever en tøff kamp på det ordinære arbeidsmarkedet. Arbeidsplasser for funksjonshemmede på det åpne arbeidsmarkedet er ikke alene et spørsmål om lik rett, men for den enkelte – et spørsmål om tilgang til en del av voksenlivet. Ofte brukes betegnelser som å stå ”innenfor” eller ”utenfor”. Mange funksjonshemmede opplever også i andre situasjoner enn arbeidslivet å være i fare for å falle utenfor. Det er derfor ekstra viktig å tilrettelegge slik at funksjonshemmede i voksen alder i større grad kan velge en tilværelse som innebærer lønnsarbeid på det ordinære arbeidsmarkedet, dersom dette er ønskelig. Bloggen vil følge opp aktuelle tema som berører arbeid, helse og utviklingshemning. Intervjuer, presentasjoner, evalueringer, debatt, gjesteskribenter og rapport fra avhandlingsarbeidet er noen tilnærminger man etterhvert vil finne her.

Som en start så anbefaler jeg alle å besøke vårt nettsted www.naku.no. Her kan man blant annet navigere seg inn i kunnskapsbanken, hvor man finner den mest oppdaterte og tilgjengelige kunnskap om de ulike tema som berører utviklingshemning. I tillegg vil jeg anbefale å tatt en titt i magasinet “Utvikling”, som kan lastes ned fra hjemmesiden.

Mvh,
Stian Reinertsen